Manajemen Sumber Daya Manusia : Definisi, Unsur, Tujuan, Fungsi, Peran, Daftar Pustaka

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para ahli

Menurut pakar Ganyang Tahun (2018: 1), manajemen sumber daya manusia memiliki dua pengertian, yaitu manajemen dan sumber daya manusia. Kata “governance” diartikan sama dengan kata “governance” yang berarti “manajemen”. Yang dimaksud dengan "manajemen" meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengarahan dan pengendalian pencapaian tujuan usaha melalui pekerjaan orang lain dan secara bersama-sama. Sumber daya manusia adalah segala aspek yang berhubungan dengan manusia, kelompok dan perusahaan.

Menurut Mary Parker Follett (Follett, 2015: 3), manajemen sumber daya manusia adalah seni mencapai tujuan organisasi dengan membuat orang lain melakukan apa yang perlu mereka lakukan, atau dengan kata lain, melakukan apa yang tidak mereka lakukan sendiri.
Menurut Flippo (Hasibuan 2013:11), manajemen sumber daya manusia merencanakan, mengatur, mengarahkan dan mengendalikan rekrutmen, pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan pemberhentian personel untuk mencapai tujuan perusahaan, orang, karyawan dan pekerja. . masyarakat

Menurut Robert L. Mathis dan Jackson John H. Town (2014: 2), konsep manajemen sumber daya manusia adalah pengembangan sistem formal dalam suatu organisasi untuk penggunaan bakat manusia secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Robbins Tahuna (2014) sumber daya manusia merupakan basis utama untuk memperoleh keunggulan bersaing dan memegang peranan penting dalam keberhasilan strategi departemen organisasi.

Mangkunegara Tahun (2013:2) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengendalian rekrutmen, pengembangan, kompensasi, integrasi, retensi dan diferensiasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut AF Stoner dalam Siagian Tahun (2013:6), “Manajemen sumber daya manusia adalah proses berkelanjutan untuk memastikan bahwa suatu organisasi atau perusahaan memiliki orang yang tepat dalam pekerjaan dan posisi yang tepat ketika organisasi membutuhkannya.” .

Andrew dalam Mangkunegara Tahun (2013: 4) berpendapat bahwa perencanaan sumber daya manusia atau tenaga kerja perencanaan didefinisikan sebagai proses mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja dan memenuhi kebutuhan tersebut untuk mengintegrasikan pelaksanaannya dengan perencanaan organisasi.

Menurut Bangun Tahuna (2012:5), manajemen sumber daya manusia mengelola kegiatannya melalui perencanaan, pengorganisasian, perekrutan, penempatan staf, pengorganisasian dan pengendalian untuk mencapai tujuan organisasi. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari proses pengendalian sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga operasi dan pencapaian tujuan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya merupakan upaya untuk mengelola sumber daya manusia dalam tahap perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pemantauan untuk mencapai sumber daya manusia yang andal dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut T. Honey Handoko, konsep manajemen sumber daya manusia adalah perekrutan, seleksi, pengembangan, retensi dan pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi.

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Robbins Tahuna (2014), perencanaan sumber daya manusia adalah proses memastikan bahwa seorang manajer dapat memberikan rencana sumber daya manusia berdasarkan jumlah dan jenis orang dengan keterampilan yang tepat pada waktu yang tepat, di tempat yang tepat.

Perencanaan sumber daya manusia direncanakan berdasarkan kebutuhan organisasi untuk mencapai efisiensi dan efektifitas dalam mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, 2002).

Juga, perencanaan sumber daya manusia adalah urutan kegiatan yang melibatkan koordinasi sumber daya manusia yang ada serta perekrutan dan pencarian karyawan baru yang dibutuhkan untuk menilai kebutuhan atau persyaratan kerja masa depan organisasi atau bisnis.

Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia adalah proses menilai dan memenuhi kebutuhan kelompok kerja berdasarkan jumlah dan jenis orang yang dapat mencapai tujuan organisasi. .

Manajemen sumber daya manusia, disingkat HRM, adalah ilmu atau metode manajemen yang efektif dan efisien dari hubungan dan peran sumber daya individu (pekerjaan), serta tujuan (sasaran) yang paling baik dapat digunakan dengan perusahaan, karyawan. Dan perusahaan menghasilkan maksimal. Manajemen sumber daya manusia didasarkan pada gagasan bahwa setiap karyawan adalah orang, bukan mesin atau aset perusahaan belaka. Studi HRM didasarkan pada psikologi, sosiologi, dll. Ini menggabungkan berbagai bidang ilmu. Komponen utama dari HRM adalah orang.

Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pelatihan karyawan, pengembangan karyawan, manajemen karir, penilaian kinerja, penghargaan karyawan, dan mengembangkan dan menerapkan sistem hubungan kerja yang baik. Manajemen sumber daya manusia mencakup semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia.

Elemen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Ganyang (2018:3), manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan mencakup banyak aspek. Secara umum, segmen ini dapat dibagi menjadi 3 kelompok seperti pemilik, manajer perusahaan, dan karyawan.
1. Pemilik

• Kelompok ini terdiri dari satu orang atau lebih yang menanamkan modalnya dalam pengelolaan perusahaan. Ada yang secara aktif mengawasi pemilik usaha, seperti anggota dewan atau direksi. Ada juga pemilik usaha yang tidak aktif mengelola usahanya dan hanya memperoleh penghasilan dari modal yang ditanamkan dalam usaha tersebut.

2. Manajemen bisnis

• Kelompok ini terlibat aktif dalam pengelolaan perusahaan. Umumnya, jabatan mereka adalah direktur atau manajer di sebuah perusahaan. Keberhasilan dan kegagalan perusahaan sangat ditentukan oleh kemampuan manajemen perusahaan. Keterampilan yang harus dimiliki seorang manajer perusahaan dapat dibagi menjadi 3 keterampilan utama, yaitu:

Keterampilan konseptual

• Keterampilan kepemimpinan, terutama penetapan tujuan dan berbagai rencana strategis untuk mencapai tujuan tersebut. Semakin tinggi posisinya di perusahaan, semakin besar kebutuhan akan keterampilan konseptual.

b. Keterampilan manusia

• Manajer harus dapat berkomunikasi, berkomunikasi, dan bernegosiasi dengan pemilik, karyawan, kolega, serikat pekerja, mitra bisnis, masyarakat, dan pemerintah. Dalam hal ini, pengalaman manajer akan membuka beberapa peluang bagi perusahaan yang berminat.

Dalam. keterampilan teknis

• Keterampilan teknis tidak dapat diabaikan oleh seorang manajer. Ada peran manajerial yang membutuhkan bantuan keterampilan teknis untuk menyelesaikan tugas dengan sempurna. Di sisi lain, dapat dikatakan bahwa pekerjaan utama yang menjadi tanggung jawabnya tidak dapat dilaksanakan dengan baik karena manajer tidak memiliki keterampilan teknis tertentu.
• Oleh karena itu, keterampilan teknis sangat penting bagi manajer semua perusahaan. Hal ini menjadi pertimbangan bagi beberapa perusahaan saat mengisi posisi manajemen, karena mereka lebih memilih untuk memilih karyawan internal yang memiliki keterampilan teknis daripada mempekerjakan dari sumber eksternal.

3. Karyawan

• Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung pada partisipasi karyawan. Karyawan adalah aset perusahaan yang perlu didukung, dimotivasi dan dimotivasi untuk mencapai potensi penuh mereka. Di sisi lain, karyawan yang bersimpati dengan perusahaan umumnya tidak berkinerja di level tertinggi mereka.

Fungsi manajemen sumber daya manusia

Menurut Ganiang (2018:7), fungsi manajemen sumber daya manusia secara garis besar dibagi menjadi dua bagian, yaitu:
1. Fungsi kontrol
Sebuah rencana

• Fungsi manajemen yang bersangkutan dengan memilih berbagai alternatif strategi dalam hal tujuan, kebijakan dan sumber daya manusia.

b. mengatur

• Suatu fungsi manajemen yang bertujuan untuk menjalin hubungan yang menguntungkan antara individu, kelompok dan seluruh bagian perusahaan dalam rangka melaksanakan berbagai tugas dan mencapai tujuan tertentu.

Dalam. tempat tinggal

• Fungsi manajemen yang bertujuan untuk mencari karyawan yang cocok untuk mengisi posisi yang kosong di perusahaan sesuai dengan spesifikasinya.

E. pesanan

• Sebuah fungsi manajemen di mana semua individu, kelompok, dan tim bertindak sesuai dengan peran mereka dan mengarahkan potensi penuh mereka untuk mencapai tujuan bisnis dengan integritas.

Dan periksa ini juga

• Fungsi manajemen yang memastikan tugas diselesaikan sesuai dengan rencana yang dikembangkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Pelaksanaan audit akan terdiri dari empat tahap, yaitu: menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja karyawan, membandingkan kinerja dengan standar, dan kemudian mengambil tindakan korektif yang diperlukan.

2. Fungsi operasional
Pengerahan

• Sesuai dengan spesifikasi yang disyaratkan oleh perusahaan, fungsi-fungsi tersebut berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan karyawan baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Akuisisi karyawan baru dapat dilakukan baik dari sumber internal maupun eksternal perusahaan masing-masing. Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain tes bakat akademik, wawancara, psikotes dan tes praktek. Perusahaan biasanya menggunakan kombinasi dari metode ini.

b. pekerja pengembangan

• Setelah perusahaan merekrut karyawan, langkah selanjutnya adalah mengembangkan karyawan tersebut. Program pengembangan untuk karyawan ini. Pengembangan perangkat lunak dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu pelatihan dan pendidikan. Pelatihan umumnya diberikan kepada karyawan tingkat operasional dalam bentuk keterampilan teknis, dan pelatihan berbasis keterampilan yang relatif lebih mahal, berjangka panjang, dan lebih konseptual.

Dalam. Kompensasi

• Kompensasi adalah imbalan yang dibayarkan perusahaan kepada karyawan dalam proses mencapai tujuannya. Ada kompensasi langsung berupa gaji atau upah dan insentif. Ada juga hadiah tidak langsung seperti bonus dan peluang yang lebih baik

e. Program Integrasi Karyawan

• Integrasi karyawan dapat dilakukan melalui berbagai program, terutama program yang menjawab kebutuhan karyawan, motivasi, disiplin, dan partisipasi karyawan.

Serta layanan SDM

• Pelayanan karyawan diberikan agar karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan apa yang dibutuhkan perusahaan, mereka bekerja lebih baik dan jujur. Program layanan karyawan ini dapat mencakup pengembangan sistem komunikasi yang baik di tempat kerja, fokus pada keselamatan dan kesehatan kerja, dan mengelola konflik di dalam perusahaan.

f Akhir pekerjaan

• PHK adalah program pemutusan hubungan kerja bagi karyawan perusahaan. Pemberhentian ini dapat karena alasan yang sah dan sah, misalnya pegawai mendekati usia pensiun atau pemutusan kontrak kerja. Pemberitahuan seorang karyawan mungkin juga berbahaya; Misalnya, seorang karyawan melanggar peraturan perusahaan atau undang-undang nasional yang ada.

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk meningkatkan keterampilan karyawan organisasi untuk berkontribusi lebih banyak kepada organisasi dengan cara yang strategis, etis, dan bertanggung jawab secara sosial. Pada dasarnya, tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memberikan aturan yang efektif bagi organisasi untuk bekerja dengan produktivitas tinggi. Dalam konteks ini, produktivitas dapat didefinisikan sebagai keluaran atau keluaran suatu organisasi/perusahaan relatif terhadap masukannya, baik itu orang, modal, energi, atau bahan mentah.

Manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk menyeimbangkan dan menyelaraskan tujuan setiap individu sehingga mereka bergerak pada kecepatan yang sama untuk mencapai tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi. Dengan demikian, tujuan khusus dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk membantu manajer fungsional dan manajer lini mengelola staf atau karyawan mereka secara lebih efektif sebagai sumber daya manusia.

Menurut Sunarto (2018: 1), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:

1. Memperoleh dan mempertahankan karyawan yang berkualitas, termotivasi dan dapat diandalkan untuk organisasi.
2. Memperbaiki dan meningkatkan kualitas tenaga kerja organisasi yang diukur dari kontribusi, efisiensi dan kemampuan dalam melakukan aktivitas kerja.
3. Kembangkan sistem yang sistematis untuk merekrut dan menyeleksi calon karyawan. Prosedur rekrutmen dan seleksi dikelola secara hati-hati dengan sistem penghargaan dan insentif berbasis kinerja untuk setiap karyawan. Ini membantu dalam pengembangan dan pelatihan manajemen yang terkait dengan kebutuhan organisasi.
4. Memiliki komitmen yang kuat terhadap karyawan dan karyawan sendiri sebagai bagian dari organisasi yang berperan dalam menciptakan lingkungan kolaboratif yang dihargai dan membangun rasa saling percaya.
5. Menciptakan lingkungan tim yang fleksibel dan berkembang.
6. Menyeimbangkan dan menyelaraskan kebutuhan setiap pemangku kepentingan.
7. evaluasi elemen sumber daya manusia berdasarkan hasil yang diperoleh
8. meningkatkan kesehatan fisik dan mental karyawan.
9. menciptakan lingkungan yang harmonis dan produktif antara manajemen dan karyawan.
10. Memastikan kesempatan yang sama bagi semua elemen sumber daya manusia.
11. Mengadopsi pendekatan humanistik untuk proses manajemen personalia berdasarkan keadilan, kehati-hatian dan transparansi.
12. mengelola karyawan dan mempertimbangkan kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari individu dan kelompok, yang berkontribusi pada realisasi keinginan mereka.

Menurut AF Stoner (2015:2), tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah:
1. tujuan organisasi

• Tujuannya adalah untuk mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) ada untuk mencapai efektivitas organisasi. Meskipun departemen sumber daya manusia secara formal diciptakan untuk mendukung manajer, manajer tetap bertanggung jawab atas kinerja. Fungsi SDM membantu manajer untuk menangani masalah SDM.

2. fungsionalitas

• Ini bertujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berguna jika standar pengelolaan sumber daya manusia berada di bawah tingkat kebutuhan organisasi.

3. tujuan sosial

• Ini bertujuan untuk merespon secara etis dan sosial terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat melalui tindakan yang bertujuan untuk mengurangi konsekuensi negatif bagi organisasi. Ketidakmampuan untuk menggunakan sumber daya perusahaan untuk kepentingan masyarakat dapat menciptakan hambatan.

4. tujuan pribadi

• Ini dirancang untuk membantu karyawan mencapai tujuan mereka, tujuan yang setidaknya dapat meningkatkan kontribusi pribadi mereka kepada organisasi. Jika mempertahankan, memecat, atau memotivasi karyawan, tujuan pribadi karyawan harus diperhitungkan. jika tujuan pribadi tidak dipertimbangkan, produktivitas dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2015: 3), tujuan manajemen sumber daya manusia adalah:
1. tujuan sosial

• Tujuan sosial dari manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi bertanggung jawab secara sosial atas masalah dan kebutuhan yang muncul di masyarakat, terutama di dalam organisasi, dan untuk mengurangi konsekuensi negatif.

2. tujuan organisasi

• Tujuan organisasi adalah tindakan yang menunjukkan keberadaan suatu organisasi, sehingga perlu membantu penggunaan sumber daya manusia secara utuh. Dalam fungsi SDM, tujuan organisasi adalah tujuan formal yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi.

3. tujuan fungsional

• Tujuan fungsional dari proses manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan bahwa kontribusi sumber daya manusia di setiap departemen sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia dipertahankan di setiap departemen untuk dapat mendukung mereka dengan cara terbaik.

4. tujuan individu

• tujuan individu organisasi harus dicapai dan terintegrasi dengan tujuan organisasi. Tujuan individu digunakan untuk memotivasi karyawan untuk berkontribusi lebih banyak pada pekerjaan mereka di organisasi.

peran manajemen personalia

Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh ان (2013: 5) adalah sebagai berikut:
1. perencanaan

• pelatihan dan seleksi karyawan (pelatihan dan seleksi)

2. persiapan

• Dalam proses persiapan, kebutuhan sumber daya manusia direncanakan, mendefinisikan berbagai tempat kerja yang dapat diciptakan. Yang dapat Anda lakukan adalah memprediksi lowongan, jumlah, waktu, dll. D. Dalam penyusunannya perlu memperhatikan dua faktor yaitu faktor internal, seperti jumlah kebutuhan baru pada pegawai, struktur organisasi, departemen yang ada dan lain-lain. Faktor eksternal, seperti undang-undang tenaga kerja, kondisi pasar tenaga kerja, dll. d.

3. Rekrutmen dan seleksi

• Rekrutmen / Kontratasi. Seleksi personalia adalah suatu proses pencarian calon atau calon pegawai baru, pekerja, pegawai, manajer atau pegawai untuk memenuhi kebutuhan organisasi atau perusahaan di bidang sumber daya manusia. Pada tahap ini perlu dilakukan analisis terhadap lowongan yang ada untuk membuat instruksi kerja dan spesifikasi pekerjaan.

4. одбор ообщение / ор.

• Seleksi karyawan adalah proses mencari karyawan yang cocok di antara banyak kandidat atau kandidat yang ada. Langkah pertama setelah menerima aplikasi adalah meninjau CV/CV/CV pelamar. Kemudian, dimulai dengan resume pelamar, kita akan mulai mengklasifikasikan kandidat yang akan diundang, dan mereka yang tidak memenuhi standar posisi. Kemudian langkah selanjutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk tes tertulis, wawancara/wawancara pada saat bekerja dan proses seleksi lainnya.

5. Pelatihan, pengembangan dan evaluasi efisiensi

• Pengembangan dan evaluasi personel. Pekerja yang bekerja di organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan tanggung jawabnya.
• Untuk itu perlu pembekalan agar personel yang ada bisa lebih berpengalaman dan berpengalaman di bidangnya serta meningkatkan produktivitas yang ada. Dengan demikian, proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting, dimulai dari karyawan tingkat rendah dan tinggi.

6. Pemberian kompensasi dan perlindungan kepada karyawan (kompensasi dan perlindungan).

• Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi tenaga kerja anggota staf organisasi atau perusahaan. Remunerasi yang memadai sangat penting dan menyesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja di lingkungan eksternal.
• Kompensasi yang tidak memenuhi persyaratan yang ada dapat menyebabkan masalah dengan pekerjaan di masa depan atau menyebabkan kerusakan pada organisasi atau perusahaan.
• Juga perlu adanya jaminan perlindungan terhadap karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan aman, sehingga produktivitas dan kontribusi karyawan tersebut dapat maksimal dari waktu ke waktu. Ada beberapa jenis kompensasi atau kompensasi, yang dijelaskan dalam artikel lain di situs ini organization.org.

7. Tunjangan promosi, transfer dan keluar

• Promosi adalah jenis transfer, yang mencakup transfer karyawan ke posisi dengan gaji yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak, dan peluang yang lebih besar. Penurunan peringkat, terkadang disebut penurunan peringkat, adalah jenis penurunan peringkat yang mencakup pemotongan upah, hak, dan opsi. Pemberhentian, juga dikenal sebagai pemecatan atau bahkan pemecatan, adalah pengecualian sementara atau sementara seorang karyawan dari daftar gaji.
• Biasanya, biaya tenaga kerja menurun, dan masalah keuangan perusahaan menjadi semakin serius. Pemberhentian adalah tindakan manajemen untuk memisahkan karyawan dari organisasi karena melanggar norma organisasi atau tidak bekerja dengan baik. Pemberhentian atas permintaan sendiri - pemecatan karyawan dari organisasi atas inisiatif organisasi atau oleh karyawan atas permintaan mereka sendiri. PHK adalah pemberhentian pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dalam organisasi atau biasa disebut pensiun.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang digunakan untuk mengelola orang atau karyawan suatu organisasi atau perusahaan, yang mampu mengembangkan segala potensi yang ada pada setiap orang atau karyawan suatu perusahaan.

Pengelolaan sumber daya manusia juga bersifat ilmiah, efektif dan efektif mengatur hubungan atau peran sumber daya (tenaga kerja) milik setiap orang. Manajemen sumber daya manusia berarti bahwa setiap karyawan perusahaan bukanlah mesin, tetapi proyek sistem organisasi.

Управление человеческими ресурсами - это разработка и внедрение систем планирования, подготовки сотрудников, развития сотрудников, управления карьерой, оценки эффективности, вознаграждения сотрудников и хороших трудовых отношений. Потому что организация требует приверженности всех сотрудников, чтобы установить отношения и сыграть хорошую роль.

Управление человеческими ресурсами (HRM) как система может вызывать проблемы, когда отношения между одной функцией и другой не взаимодействуют синергетически. Обсуждение УЧР охватывает множество вопросов, связанных с человеческими ресурсами. От найма, развития, сопровождения до увольнения сотрудников.

На самом деле, из этого обсуждения возникает несколько проблем. Проблема состоит из нескольких этапов, а именно найма (отбор, анализ потребностей и критерии комплектования), удержания (компенсация и выходное пособие), развития (образование и обучение и расходы) и увольнения (увольнение и компенсация).

Проблем может быть много:

1. Поддержка, руководство и идеи высшего руководства не предоставляются их сотрудникам.
2. Качество этапов процесса и наличие достаточных данных и информации.
3. Информационная система управления работает плохо.
4. Цели УЧР и его функции менее конкретны, измеримы и актуальны.
5. Реализация функций HRM, по-видимому, происходит при условии отсутствия помех.

Библиография Управление персоналом

• Бангун В., 2012 г. Управление человеческими ресурсами.
• Ганьян, М.Т., 2018. Концепции и реалии управления человеческими ресурсами.
• Хандоко, TH, 2001. Управление человеческими ресурсами. Джокьякарта: BPFE.
• Матис, Р.Л. и Джексон, Дж.Х., 2006. Управление человеческими ресурсами, выпуск 10. Джакарта: Salemba Empat.
• Мангкунегара, ААП, 2016. Управление человеческими ресурсами компании. ПТ. Росдакарья Молодежь
• Роббинс, С., 2006 г. Управление человеческими ресурсами. Джакарта: PT. Король граффити Персада.
• Сикула, А.Е., 2000. Управление человеческими ресурсами. Язык: Бандунг.
• Стефан П. и Коултер М., 2009 г. Управление человеческими ресурсами. Первый том Версия
• Стоунер, А. Ф., 2006 г. Управление человеческими ресурсами. Джакарта: земельная грамотность.