Pengertian ganti rugi menurut para ahli
Menurut Ganyang (2018:93), kompensasi harus dirancang dengan baik oleh manajemen perusahaan sehingga berdampak positif bagi perkembangan perusahaan yang bersangkutan. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai kompensasi sehubungan dengan hasil pekerjaan yang dilakukan di perusahaan selama periode waktu tertentu.Menurut Elmi (2017: 83), kompensasi adalah kompensasi yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan, yang dapat berupa finansial atau non finansial, selama periode waktu tertentu. Sistem pembayaran yang baik dapat memuaskan karyawan dan memungkinkan perusahaan untuk memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.
Menurut Suparyadi (2015: 271), kompensasi adalah kompensasi global yang diterima karyawan sebagai imbalan atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, baik finansial maupun non-finansial. Dapat disimpulkan bahwa gaji adalah gaji seorang karyawan yang diberikan oleh perusahaan atas pekerjaan yang dilakukan untuk perusahaan tersebut.
Menurut Martoyo (2007) dalam Sinambela (2018: 218), kompensasi adalah skema kompensasi global bagi pemberi kerja dan pekerja, baik secara langsung dalam bentuk moneter (keuangan) maupun secara tidak langsung dalam bentuk moneter (non-keuangan).
Faktor-faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi
Menurut Sutrisno (2017: 191), besarnya ganti rugi tidak dapat ditentukan secara sederhana, tanpa mengantisipasi perubahan keadaan yang melingkupi peralihan perusahaan. Penetapan ganti rugi hanya berdasarkan keinginan sepihak (korporasi) tanpa didasarkan pada perhitungan yang rasional dan dibenarkan secara hukum akan sulit dilaksanakan dalam jangka panjang. Oleh karena itu, diasumsikan besaran ganti rugi akan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:1. Biaya hidup
- Kompensasi yang diterima penyewa baru masuk akal jika dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (MFC). Persyaratan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar akan sangat berbeda dengan persyaratan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan selalu mengikuti fluktuasi tingkat biaya hidup sehari-hari di tempat yang berbeda.
- Jika perusahaan tidak peka terhadap fluktuasi biaya hidup dalam menentukan kompensasi, konsekuensinya tentu dapat dibayangkan, akan terjadi pergolakan di dalam perusahaan, meningkatnya ketidakpuasan atau pemogokan tenaga kerja. pekerja untuk meminta kenaikan gaji. Situasi seperti itu dapat membahayakan eksistensi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus selalu mempertimbangkan dan menyesuaikan tingkat kompensasi yang ditawarkan dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di wilayahnya.
- Saat ini, transportasi menjadi lebih lancar, arus informasi tidak bisa lagi dihentikan. Secara khusus, informasi tentang tarif yang diterapkan di perusahaan lain untuk jenis aktivitas yang sama, yang langsung diketahui. Jika tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, hal ini akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan, yang dapat menyebabkan banyak calon karyawan meninggalkan perusahaan.
- Di sisi lain, jika tingkat kompensasi yang diberikan terlalu tinggi, hal ini juga akan berdampak negatif, karena perusahaan seolah-olah menutup mata terhadap tingkat kompensasi rata-rata yang berlaku. Untuk menghilangkan aspek negatif tersebut, perusahaan harus selalu melakukan studi banding untuk mengetahui tingkat gaji yang saat ini berlaku di perusahaan lain, sehingga tidak ada yang dirugikan oleh karyawan dan perusahaan.
- Perusahaan berkapasitas tinggi akan mampu membayar kompensasi yang tinggi bagi karyawannya. Di sisi lain, perusahaan yang tidak mampu tidak mungkin mampu membayar tingkat gaji yang diharapkan karyawan.
- Oleh karena itu, perusahaan yang bijak harus selalu menginformasikan kepada seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke waktu. Jika karyawan berkinerja baik, maka kinerja perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat memberikan kompensasi yang lebih kepada karyawan.
- Jenis pekerjaan umumnya akan menentukan ruang lingkup tanggung jawab karyawan. Karyawan yang memiliki tingkat pekerjaan yang lebih sulit dan dengan tanggung jawab yang lebih besar tentunya akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih tinggi. Adapun pekerjaan yang tidak begitu sulit dan membutuhkan lebih sedikit tenaga dan pikiran, mereka akan menerima upah yang lebih rendah.
- Misalnya, montir mobil membutuhkan keterampilan yang lebih kompleks dan tanggung jawab yang lebih besar daripada juru ketik. Kedua jenis pekerjaan ini pasti mendapatkan tingkat upah yang berbeda.
- Sebuah perusahaan akan selalu tunduk pada kebijakan dan peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah, termasuk tingkat kompensasi yang ditawarkan kepada karyawan. Pemerintah menetapkan gaji yang diberikan perusahaan harus dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM) karyawan. Jika tidak diterapkan, bisnis ini akan terdaftar sebagai bisnis yang tidak patuh pemerintah.
- Kenyataannya, banyak perusahaan yang tidak mematuhi peraturan yang berlaku tentang kompensasi karyawan. Oleh karena itu, peran serikat pekerja sangat diperlukan sebagai jembatan antara pekerja dan perusahaan. Lokasi tautan pemberian ganti rugi harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
- Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja di perusahaan dianggap penting. Anda akan dapat mendamaikan kepentingan karyawan dengan kepentingan perusahaan. Agar tidak terjadi konflik antara kedua kepentingan tersebut, peran serikat pekerja dapat membantu memberikan informasi dan nasehat kepada perusahaan untuk menjaga hubungan kerja dengan karyawan.
- Karyawan juga akan merasa aman atas kepentingannya jika keberadaan serikat pekerja benar-benar memperjuangkan kepentingannya dan bukan hanya sebagai tameng untuk melindungi kepentingan perusahaan.
Objek kompensasi
Menurut Suparyadi (2015: 275), manajemen kompensasi memiliki tujuan sebagai berikut:1. Penghargaan kinerja
- Kompensasi karyawan harus dapat memperkuat perilaku kerja yang diinginkan perusahaan, seperti tanggung jawab dan komitmen, dan berfungsi sebagai insentif untuk memperbaiki perilaku kerja di masa depan.
- Kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan harus mampu bersaing di pasar tenaga kerja, sehingga dapat menarik berbagai macam calon tenaga kerja, terutama yang memiliki keterampilan tinggi sesuai dengan rincian jenis tawaran pekerjaan.
- Karyawan berkinerja terbaik adalah modal manusia yang sangat berharga untuk mempertahankan mata pencaharian dan memajukan bisnis dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Oleh karena itu, tawaran kompensasi harus mampu membela karyawan dari godaan perusahaan lain dengan cara ini.
- Pemberian kompensasi yang dirasakan karyawan tidak adil akan menimbulkan kecemburuan yang dapat berujung pada ketidakpuasan kerja atau keluar dari perusahaan. Oleh karena itu, kompensasi harus dapat menjamin rasa keadilan baik secara internal maupun eksternal, sehingga seluruh karyawan dapat berkonsentrasi dengan tenang dan penuh pada pekerjaannya.
- Kompensasi merupakan komponen biaya yang cukup besar untuk cukup mempengaruhi keseluruhan biaya produksi. Oleh karena itu, pengelolaan penggajian harus dilakukan secara efektif dan efisien, sehingga dapat diperoleh kontribusi yang optimal dari karyawan, namun dengan biaya yang wajar.
- Perwujudan kesejahteraan pegawai oleh pemerintah dilakukan dengan menetapkan peraturan perundang-undangan khususnya dengan mengatur besarnya gaji atau upah minimum yang harus dibayarkan perusahaan kepada pegawainya. Perusahaan yang beroperasi di suatu negara harus mematuhi peraturan ini dengan membayar gaji atau upah karyawannya dengan jumlah minimum yang sama dengan yang ditetapkan oleh pemerintah.
Fungsi kompensasi
Menurut Martoyo (1994) dalam Elmi (2017:84), fungsi kompensasi adalah:1. Penggunaan sumber daya manusia yang lebih efektif dan efisien
- Gaji tinggi untuk seorang karyawan menyiratkan bahwa organisasi mendapat manfaat dan manfaat maksimal dari karyawan yang terkena dampak, karena jumlah gaji sangat ditentukan oleh tinggi atau rendahnya produktivitas tenaga kerja dari karyawan yang terkena dampak. Semakin banyak karyawan menerima gaji yang tinggi, maka semakin baik kinerja karyawan tersebut.
- Banyaknya karyawan yang berkinerja tinggi akan mengurangi biaya tenaga kerja yang tidak perlu (disebabkan oleh pekerjaan yang kurang efisien dan efektif). Oleh karena itu, pemberian kompensasi dapat membuat penggunaan sumber daya manusia menjadi lebih efisien dan efektif.
- Sistem pembayaran yang baik dapat secara langsung berkontribusi pada stabilitas organisasi dan secara tidak langsung membantu mendorong pertumbuhan dan stabilitas ekonomi. Di sisi lain, gaji yang buruk dapat menyebabkan ketidaknyamanan di antara karyawan karena ketidakpuasan. Pada gilirannya, angin puyuh ketidakpuasan ini akan menyebabkan kerentanan ekonomi.
Sistem remunerasi
Menurut Sulistiani dan Rosida (2018: 228), pengembangan sistem kompensasi organisasi harus dicapai dengan strategi dukungan yang berbeda. Strategi tersebut antara lain mengacu pada:1. Analisis pekerjaan.
- Untuk itu perlu disusun uraian tugas, uraian tugas dan standar pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi.
- Ketika mengevaluasi pekerjaan, perlu untuk mengatur peringkat pekerjaan, menentukan "nilai" dari setiap pekerjaan, mengatur perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi, dan menetapkan poin untuk setiap pekerjaan.
- Dengan melakukan investigasi, sistem kompensasi yang berbeda diperkenalkan untuk mendapatkan materi yang terkait dengan peradilan eksternal. Organisasi yang diwawancarai dapat berbentuk lembaga pemerintah yang secara fungsional diberdayakan untuk mengelola tenaga kerja, kamar dagang dan industri, organisasi profesional, serikat pekerja, organisasi pengguna karyawan lainnya, dan badan penasihat, terutama yang berspesialisasi dalam pengelolaan sumber daya.
Hasil survei yang dilakukan dapat diterapkan pada kebijakan organisasi terkait sistem kompensasi setidaknya tujuh hal:
1. Penetapan kelayakan kompensasi.
- Untuk menentukan kompensasi untuk setiap posisi, ini terkait dengan kompensasi pekerjaan serupa yang dilakukan di tempat lain. Selama fase ini perlu untuk membandingkan posisi yang berbeda dalam organisasi dengan nilai-nilai yang berlaku di pasar tenaga kerja.
- Struktur kompensasi yang baik adalah menganut konsep keadilan. Agar adil, ini tidak berarti upah yang sama untuk semua karyawan, tetapi karyawan akan diberi kompensasi berdasarkan tanggung jawab pekerjaan mereka.
- Program kompensasi tidak hanya didasarkan pada penghargaan karyawan untuk mengorbankan waktu, tenaga dan pikiran untuk organisasi, tetapi juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan semangat kerja. Dengan adanya kompensasi, setiap karyawan akan menyadari bahwa antusiasme tidak hanya menguntungkan organisasi, tetapi juga dirinya dan organisasi.
- Program kompensasi biasanya memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh penghasilan tambahan. Penghasilan tambahan, seperti pembagian keuntungan organisasi kepada karyawan melalui bonus dan pemberian hari libur.
- Setiap rekan organisasi mengharapkan agar gaji yang diterima tidak berkurang tetapi justru meningkat dari hari ke hari. Mereka juga tidak menginginkan pemutusan hubungan kerja (PHK). Oleh karena itu, program kompensasi harus memastikan bahwa organisasi merupakan sumber pendapatan utama bagi karyawannya agar karyawan dapat bekerja secara optimal.
- Manajer senior dari setiap organisasi adalah kelompok yang bertanggung jawab atas keberlanjutan organisasi. Oleh karena itu, wajar jika kompensasi yang mereka terima lebih tinggi dari karyawan biasa.
- Prospek masa depan harus dipertimbangkan dalam jadwal kompensasi. Untuk mempertimbangkan prospek masa depan, perlu memperhatikan tiga dimensi waktu. Ini berarti bahwa ketika mengembangkan program kompensasi, Anda harus mempertimbangkan keadaan organisasi di masa lalu, keadaan organisasi saat ini, dan prospek organisasi di masa depan. tiba.
Dimensi Kompensasi
Menurut Suparyadi (2015: 272), dimensi kompensasi adalah sebagai berikut:1. Kompensasi langsung
sebuah. Upah
- Gaji adalah sejumlah uang yang secara teratur diberikan kepada karyawan sebagai kompensasi atas kontribusinya terhadap organisasi atau bisnis, termasuk kinerja pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Gaji ini termasuk kompensasi atas senioritas seorang karyawan dalam organisasi atau perusahaan. Ini berarti dua karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama tetapi menerima gaji yang berbeda karena mereka berbeda dalam hal senioritas (masa kerja) dalam organisasi atau perusahaan.
- Upah adalah imbalan finansial yang dibayarkan langsung kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang diproduksi, atau jumlah layanan yang diberikan. Berbeda dengan gaji yang diberikan secara tetap, besaran gaji dapat bervariasi tergantung pada produksi karyawan. Gaji ini juga termasuk upah yang dibayarkan kepada karyawan yang menerima gaji tetapi juga bekerja lembur atau lembur.
- Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu sebagai imbalan atas pengorbanan mereka karena tuntutan pekerjaan secara mental, energik, dan psikologis lebih besar daripada karyawan lain. Tunjangan ini terdiri dari tunjangan fungsional, tunjangan fungsional, tunjangan wanita dan tunjangan anak.
- Insentif adalah imbalan finansial yang diberikan langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Ada pula insentif bagi pegawai yang melakukan pekerjaan dengan potensi risiko yang cukup tinggi, misalnya kemungkinan gangguan kesehatan akibat pekerjaannya (misalnya petugas bagian radiologi di rumah sakit, petugas rekam medis, dll), pegawai yang melakukan tugas khusus. (selain rutinitas), dan banyak lagi
sebuah. pensiun penuh
- Pekerja yang diberhentikan karena telah mencapai usia pensiun maksimum menerima kompensasi finansial tidak langsung dalam bentuk pensiun. Pensiun ini biasanya dibayarkan sampai kematian karyawan yang bersangkutan.
- Tunjangan ekonomi tidak langsung dibayarkan kepada mereka yang pensiun dini dengan masa kerja minimum tertentu, jumlahnya lebih kecil dari tunjangan yang diakui bagi mereka yang pensiun secara penuh.
- Uang Pesangon adalah kompensasi yang diakui bagi pekerja yang memutuskan hubungan kerja karena telah melakukan kejahatan yang menurut undang-undang saat ini dapat menjadi alasan pemecatan. Berbeda dengan pensiun, uang pesangon hanya dibayarkan satu kali, sekaligus pekerja diberhentikan dari organisasi atau perusahaan, dan besarnya sesuai dengan ketentuan masing-masing perusahaan.
referensi gaji
- Fridawati, AW, 2017. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, kompensasi, kerja terhadap kinerja karyawan. MAJALAH INOVASI, 19 (1), hlm. 78-86.
- Ganyang, MT dan Lestari, E., 2017. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Manajemen Arsip Jalur Jakarta. Jurnal Lentera Bisnis, 2(1), hlm. 114-131.
- Martoyo, S. 2000. Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
- SATRIYO, E., 2015. PENGARUH SISTEM KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. HUTAMA KARYA (HK) DI JAKARTA (tesis doktor, Universitas Mercu Buana).
- Suparyadi, H. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia: Menciptakan Keunggulan Kompetitif Berbasis Kompetensi Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: ANDI.
- Sutrisno, E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.