Penilaian Kinerja : Definisi Menurut Ahli, Manfaat, Dimensi, Elemen, Indikator, Subyek, Kesalahan, Metode, Daftar Pustaka

Artikel ini tentang Penilaian Kinerja: Definisi Profesional, Manfaat, Dimensi, Jebakan, Metode, Bibliografi Terkini, April 2020

Definisi penilaian kinerja

Menurut para ahli Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p. 382) mendefinisikan penilaian kinerja sebagai mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka sesuai dengan standar tertentu dan melaporkan informasi ini. pekerja.

Menurut Navavi (2008), penilaian kinerja adalah tindakan mengukur/mengevaluasi kinerja seorang karyawan untuk menentukan berhasil tidaknya seorang karyawan dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya.

Menurut Snell dan Bohlander (2010:362), penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai proses evaluasi formal yang dirancang untuk membantu karyawan memahami peran, tujuan, harapan, dan hasil kinerja mereka.

Dijelaskan oleh Snell dan Bohlander (2010: 370-374), ada beberapa komponen yang dapat diamati dalam kinerja:

• Evaluasi oleh supervisor atau atasan
• Penilaian diri
• Klasifikasi sekunder
• Evaluasi kerja bersama
• Hasil grup
• Ulasan pelanggan

Menurut pakar Sedarmayanti (2011, hlm. 260), kinerja adalah pengertian kinerja, yaitu hasil kerja pegawai, proses manajemen atau hasil kerja seluruh organisasi, hasil kerja harus dilihat. . . Secara realistis dan terukur (dibandingkan dengan standar perusahaan).

Dessler (2012) menyatakan: "Evaluasi kinerja karyawan saat ini dan / atau masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya" (sebuah upaya untuk membandingkan kinerja aktual seorang karyawan dengan kinerja yang diharapkan). Penilaian kinerja memberikan umpan balik kepada karyawan untuk mengurangi penurunan kinerja atau memotivasi individu untuk tampil lebih baik. Dessler menjelaskan tiga tingkat penilaian kinerja:

• Tentukan posisi pekerjaan: Pastikan manajer dan bawahan menyetujui tugas dan standar pekerjaan mereka.
• Evaluasi Pekerjaan: Membandingkan kinerja aktual supervisor dengan standar yang ditetapkan melalui berbagai standar evaluasi.
• Sesi umpan balik: Kinerja dan kemajuan dibahas dan perbaikan yang diperlukan direncanakan.

Sedangkan menurut Hanggrani (2012:121), penilaian kinerja adalah proses dimana suatu perusahaan mengevaluasi dan mengevaluasi kinerja individu dari setiap pekerjaan.

Dalam perspektif lain, penilaian kinerja dikatakan sebagai proses sistematis dalam organisasi untuk membuat perbandingan antara kinerja individu atau kelompok berdasarkan faktor objektif atau objektif (Giangreco, Carrugati, Sebastiano dan Al Tamimi, 2012).

Menurut Mangkunegara (2013), penilaian kinerja adalah proses penilaian kinerja karyawan, yang dilakukan secara sistematis oleh manajer perusahaan sesuai dengan pekerjaan yang ditugaskan.

Menurut Hartanti (2014: 119), penilaian kinerja adalah cara sistematis untuk mengevaluasi kinerja, kontribusi, potensi, dan nilai karyawan oleh orang-orang yang disetujui perusahaan sebagai dasar pengembangan.

Menurut ahli Amir (2015) di Bangura, penilaian kinerja adalah kegiatan penilaian dan evaluasi jangka panjang dan berkelanjutan, historis. Kegiatan penilaian ini tidak dapat dihindari dan bersifat menyeluruh.

Penilaian kinerja sendiri merupakan evaluasi sistematis terhadap pegawai berdasarkan beberapa aspek dengan tingkat pemikiran dan pemahaman tertentu terhadap potensi individu dalam organisasi (Anbarasu, Jenita, Yulit: 2015).

Menurut Widodo (2015: 130), penilaian kinerja adalah evaluasi tingkat kinerja individu terhadap kriteria kinerja yang telah ditentukan untuk menentukan promosi, kompensasi, kebutuhan pelatihan atau pengembangan, atau untuk mempertimbangkan penghentian individu.

Karena penilaian kinerja adalah area yang luas dari manajemen kinerja, itu mencakup peningkatan dan pelatihan kinerja, perencanaan suksesi, pembayaran kinerja, dll. Faktor lain harus dipertimbangkan.

Tujuan penilaian kinerja

Menurut Harthick (2014: 120-122), tujuan evaluasi pekerjaan dibagi menjadi dua jenis:
1. Tujuan Umum Evaluasi Pekerjaan:-

• Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan mendukung setiap karyawan untuk mewujudkan potensi penuh mereka dan mencapai misi organisasi.
• Hal ini bertujuan untuk mengumpulkan dan menyiapkan informasi bagi karyawan dan manajer dalam proses pengambilan keputusan.
• Hal ini bertujuan untuk menciptakan sumber daya manusia di lingkungan organisasi, menciptakan hubungan antara atasan dan bawahan, menciptakan saling pengertian dan penghargaan, serta mengembangkan keseimbangan antara kebutuhan karyawan dan tujuan perusahaan.
• Hal ini bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja pegawai dalam menjalankan tugasnya.

2. Tujuan Khusus Evaluasi Pekerjaan:

• Melakukan promosi, menghentikan kesalahan di tempat kerja, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama dan memberi penghargaan.
• Penilaian tempat kerja memberikan informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria untuk pengujian berdampak tinggi.
• Penilaian kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan karyawan sebagai umpan balik untuk meningkatkan efektivitas kinerja.
• Penilaian kinerja berisi informasi yang digunakan untuk menentukan kinerja pekerjaan.
• Evaluasi pekerjaan menginformasikan deskripsi pekerjaan.
• Analisis kinerja harus dilakukan dengan atau tanpa kerjasama manajer SDM dan bawahannya.

Menurut Driah (2015), penilaian kinerja dapat digunakan untuk berbagai tujuan. Secara umum, tujuan utama penilaian kinerja adalah:

1. Evaluasi tujuan organisasi Evaluasi tujuan organisasi, meliputi:

• Ulasan pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka.
• Menyiapkan data yang dapat diandalkan untuk pembayaran gaji/bonus dan keputusan promosi, serta menyediakan sarana komunikasi untuk keputusan tersebut.
• Membantu manajemen membuat keputusan PHK atau PHK dengan "memperingatkan" karyawan tentang kinerja yang buruk.

2. Untuk mengembangkan tujuan organisasi

• Pelatihan profesional dan saran untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan potensi masa depan.
• Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi tentang peluang karir dan perencanaan karir.
• Memotivasi karyawan
• Mengidentifikasi masalah individu dan organisasi.

Manfaat penilaian kinerja

• Penilaian memberikan informasi mengenai kelayakan untuk menaikkan dan menentukan gaji karyawan.
• Penilaian memungkinkan manajer dan bawahan untuk menilai karakteristik kinerja karyawan.
• Bagi banyak organisasi, tujuan utama dari sistem penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Sistem yang dirancang dengan baik dapat membantu organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Mondy (2010, p.239), informasi penilaian kinerja berguna dalam meningkatkan kinerja manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Area manajemen sumber daya manusia yang perlu dipertimbangkan:

1. Perencanaan staf

• Saat mengevaluasi kinerja, terlihat ada pegawai yang siap masuk ke manajemen. Rencana telah disiapkan untuk mencapai manfaat luas dari pengembangan manajemen. Rencana manajemen kontinuitas penting bagi setiap organisasi.

2. Rekrutmen dan seleksi

• Hasil penilaian kinerja dapat berguna dalam memprediksi kinerja seorang kandidat, misalnya ketika seorang manajer organisasi yang sukses mengevaluasi karakteristik kandidat. Informasi ini dapat digunakan sebagai titik acuan dalam proses rekrutmen organisasi untuk menentukan respon kandidat.

3. Pendidikan dan pengembangan

• Analisis kinerja secara khusus dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.

4. Perencanaan dan pengembangan karir

• Data penilaian kinerja merupakan bagian penting dalam menganalisis kekuatan, kelemahan, dan potensi karyawan, dan manajer dapat menggunakan informasi ini untuk menasihati karyawan dan membantu mereka mengembangkan dan menerapkan rencana kerja.

5. Program kompensasi

• Hasil penilaian kinerja menjadi dasar untuk keputusan gaji yang tepat. Kebanyakan manajer percaya bahwa kinerja yang baik harus dihargai dengan gaji yang lebih tinggi atau lebih tinggi.

6. Komunikasi internal karyawan

• Data penilaian kinerja menginformasikan keputusan yang dibuat dalam berbagai hubungan personalia internal, termasuk promosi, demosi, PHK, atau transfer lainnya.

7. Penilaian kapasitas staf

• Beberapa organisasi mencoba menganalisis ketika mengukur potensi karyawan mereka. Sementara perilaku masa lalu mungkin merupakan indikator terbaik dari potensi individu, kinerja masa lalu karyawan tidak selalu merupakan prediktor yang akurat untuk kinerja masa depan. Oleh karena itu, data penilaian kinerja harus dianalisis untuk mengetahui potensi karyawan.

Ulasan karyawan dapat berharga bagi perusahaan dan berharga bagi karyawan. Menurut ahli Mangkungara (2012: 67), tujuan dan manfaat penilaian kinerja karyawan adalah:

• Ini digunakan untuk mendasarkan keputusan pada promosi, penurunan pangkat, PHK, dan tingkat kompensasi.
• Mengukur prestasi kerja, yaitu seberapa sukses karyawan dalam pekerjaannya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan perusahaan secara keseluruhan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan dan rencana kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya manajemen, kondisi kerja dan alat kerja.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan perusahaan.
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi pegawai untuk mencapai tujuan kinerja yang baik.
• Kebutuhan dan keinginan bawahan dikenal sebagai mekanisme untuk mendorong atau menginformasikan manajer untuk menjaga “perilaku” bawahan.
• Sebagai sarana untuk mengidentifikasi kekurangan atau kelemahan masa lalu dan meningkatkan keterampilan karyawan masa depan.
• Sesuai dengan kriteria seleksi dan penempatan pegawai.
• Sebagai metode untuk meningkatkan atau mengembangkan keterampilan karyawan
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan deskripsi pekerjaan lebih lanjut.

Parameter evaluasi kinerja

Menurut Navavi (2008), dimensi penilaian kinerja adalah sebagai berikut.

• Pentingnya harus diselaraskan dengan standar kinerja dan tujuan organisasi, dan standar evaluasi kinerja harus diselaraskan dengan tujuan bisnis.
• Empati dapat membedakan antara kinerja yang efektif dan tidak efektif. Kepekaan ini meliputi evaluasi objektif, dan evaluasi sebagai alat evaluasi.
• Keandalan, evaluasi harus konsisten. Keandalan ini melibatkan evaluasi menggunakan sistem standar standar yang jelas dan evaluasi berdasarkan unit kerja kritis yang diidentifikasi dalam analisis pekerjaan dan langkah-langkah dievaluasi dalam bentuk evaluasi.
• Pengakuan dan apresiasi kinerja harus diterima oleh semua pihak dan didukung oleh program-program SDM. Umpan balik kinerja harus diperoleh dari karyawan dan manajer. Persetujuan ini mengarah pada pembagian kerja yang jelas dan hasil penilaian dapat digunakan sebagai dasar penghargaan dan hukuman.
• Dalam praktiknya, alat penilaian kinerja harus mudah dipahami dan diterapkan oleh karyawan dan manajer. Sistem ini mencakup informasi dan komunikasi yang mudah diakses.

Skala evaluasi kinerja ini dikembangkan oleh Dessler (2012).
1. Alignment with Strategy: Keselarasan dengan Visi dan Misi: Evaluasi kinerja untuk menyelaraskan kinerja individu dengan tujuan perusahaan dalam bentuk visi dan misi.

2. Pengukuran yang benar:

• Perilaku: Penilaian didasarkan pada kinerja keseluruhan selama periode penilaian dan mencakup semua hal yang menjadi tanggung jawab karyawan.
• Transparansi: Transparansi, komunikasi dua arah, penggunaan standar yang jelas dan penyertaan proses yang berkelanjutan
• Umpan balik: Memberikan masukan positif dan negatif yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja masa lalu.
• Adil dan obyektif: Sistem penilaian dan evaluasi yang digunakan harus mengukur apa yang seharusnya diukur dan memberikan penilaian yang dapat menggambarkan kinerja karyawan yang sebenarnya.
• Keadilan: Penilaian kinerja dan proses evaluasi harus memastikan rasa keadilan.

Komponen evaluasi kinerja

Menurut Hanggrani (2012:122-123), ada beberapa elemen penting dalam proses penilaian kinerja yang merupakan bagian integral dari proses ini. Komponen evaluasi pekerjaan ini menentukan efektivitas sistem penilaian kinerja.

Komponen evaluasi kinerja menurut Hanggreni

• Proses penilaian kinerja adalah penetapan standar kinerja (performance appraisal). Kriteria kinerja didefinisikan sebagai kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja individu.
• Ukuran kinerja (indikator kinerja) didefinisikan sebagai tingkat atau angka yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja karyawan.
• Memberikan umpan balik kepada karyawan sebagai hasil dari tinjauan kinerja. Apa yang perlu diperbaiki, langkah apa yang belum selesai dan berhasil. Prestasi apa yang telah dicapai?

Indikator evaluasi kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2010, p. 351), penilaian kinerja dapat menjadi alat pemantauan bagi para manajer. Penilaian kinerja dapat mengungkapkan kekuatan dan kelemahan individu dan menggunakan informasi ini untuk membantu mengembangkan karyawan masa depan. Indikator yang termasuk dalam penilaian kinerja adalah:

• Sejalan dengan misi strategis organisasi.
• Berguna sebagai alat pengembangan
• Berguna sebagai alat manajemen
• Menurut hukum
• terkait pekerjaan
• Karyawan umumnya menganggapnya adil
• Hal ini efektif dalam merekam aktivitas karyawan

Banyak faktor yang dapat ditingkatkan dengan mengembangkan proses manajemen kinerja secara efektif. Program SDM mengeksplorasi proses yang disebut kalibrasi yang memungkinkan organisasi mengembangkan pedoman yang lebih akurat dan konsisten untuk mengevaluasi kinerja karyawan.

Akibatnya, umpan balik karyawan akan lebih konsisten dan adil, yang akan meningkatkan motivasi karyawan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan memastikan bahwa evaluator memahami bagaimana mengevaluasi kinerja secara konsisten, manajer harus meningkatkan dukungan untuk proses manajemen kinerja dalam organisasi.

Topik ulasan kinerja

Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh siapa saja yang memiliki pemahaman yang baik dari setiap karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2010), bidang pembelajaran berikut dapat dinilai untuk kinerja:
1. Pemimpin menilai bawahan

• Karyawan percaya bahwa supervisor paling memenuhi syarat untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara objektif dan adil.

2. Karyawan menilai bos mereka

• Banyak organisasi saat ini membutuhkan karyawan atau anggota tim untuk mengevaluasi kinerja supervisor dan manajer.

3. Anggota tim saling menghargai

• Menggunakan kolega dan anggota tim sebagai peninjau adalah jenis tinjauan lain yang mungkin bermanfaat atau tidak.

4. Karyawan menghargai diri mereka sendiri

• Penilaian diri dapat digunakan dalam situasi tertentu. Sebagai alat pengembangan diri, ini memungkinkan karyawan untuk merenungkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk perbaikan.

5. Audit eksternal

• Evaluasi juga dapat dilakukan oleh pihak eksternal yang diundang untuk mengevaluasi kinerja. Contoh evaluasi tersebut adalah evaluasi oleh tim peneliti direktur universitas. Selain itu, pelanggan dan klien perusahaan merupakan sumber opini eksternal yang nyata.

6. Evaluasi dari berbagai sumber (360º pendapat)

• Umpan balik dari berbagai sumber, manajer bukan satu-satunya sumber informasi penilaian kinerja. Berbagai kolega dan pelanggan dapat memberikan umpan balik tentang karyawan kepada manajer.
• Hal ini memungkinkan manajer untuk menerima informasi dari sumber yang berbeda. Tetapi manajer tetap menjadi toko serba ada untuk umpan balik waktu nyata dan tindak lanjut yang penting, bahkan dalam sistem multi-sumber. Jadi persepsi manajer terhadap kinerja karyawan masih mempengaruhi proses secara keseluruhan.

Kesalahan penilaian kinerja

Berdasarkan Veithzal Rivai (2003: 345), sumber kesalahan dalam evaluasi kinerja dibagi menjadi 4 (empat) jenis kesalahan:

1. Berikut kesalahan-kesalahan yang dilakukan dalam penilaian kinerja.

• Formulir evaluasi kinerja yang digunakan.
• Asesor (pengawas).

2. Dapat ditentukan dengan analisis kinerja bahwa pihak-pihak tersebut tidak ada hubungannya dengan keberhasilan karyawan. Misalnya, motivasi perilaku tidak membutuhkan atau membutuhkan motivasi untuk melakukan pekerjaan.

3. Hal lain yang dapat terjadi dalam penilaian kinerja adalah aspek-aspek yang akan dievaluasi tidak didefinisikan secara jelas.

4. Kesalahan yang ditemukan dalam evaluasi dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

• Halo Kesalahan (Halo Kesalahan); Mengevaluasi aspek dalam bentuk evaluasi kinerja (baik) sebagai sesuatu yang unik dan berdampak pada aspek yang dievaluasi dalam evaluasi.
• kesalahan tetap (kesalahan diperbaiki); Kesalahan yang selalu dilakukan pengulas saat mengulas orang lain.

Ada tiga jenis kesalahan tetap:

• Ada kecenderungan untuk memberikan nilai keseluruhan yang mendekati rata-rata.
• Kecenderungan untuk melebih-lebihkan.
• Meminimalkan Diskriminasi Berbagai jenis diskriminasi seperti diskriminasi pekerjaan jangka panjang, diskriminasi kasta, agama, gender, pendidikan, dll.

Metode evaluasi kinerja

Kinerja dapat dievaluasi dengan beberapa cara. Beberapa organisasi menggunakan satu metode untuk semua tempat kerja dan karyawan, sementara yang lain menggunakan metode yang berbeda untuk kelompok karyawan yang berbeda, dan yang lain lagi menggunakan metode yang berbeda.

Diskusi berikut menyoroti berbagai alat yang dapat Anda gunakan dan pro dan kontra dari setiap pendekatan. Berbagai metode penilaian kinerja yang disarankan oleh Agrawal dan Thakur (2013:3) tercantum di bawah ini. Secara khusus, metode ini adalah:

1. Metode klasifikasi

• Metode klasifikasi adalah memisahkan karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk berdasarkan karakteristik tertentu. Karena buatan tangan, sangat cocok untuk area kerja kecil. Metode ini adalah metode tercepat, paling transparan, termurah, termudah dan paling intuitif. Namun, cara ini sangat tidak praktis, menimbulkan masalah moral bagi orang-orang di atas, dan kekuatan karyawan tidak mudah dipilih.

2. Pengukur Level Grafis (Graphic Level Meter)

• Skala penilaian grafis memungkinkan evaluator untuk merekam kinerja karyawan pada kontinum yang menunjukkan skor rendah dan tinggi pada atribut tertentu. Metode ini sederhana, mudah diatur, mudah digunakan dan mengurangi pendapat pribadi. Namun, penilaian yang digunakan bisa subjektif dan setiap atribut sama pentingnya.

3. Peristiwa kritis

• Metode ini berfokus pada beberapa karakteristik karyawan penting yang membuat perbedaan kinerja yang signifikan. Menurut Dessler dan Gary (2011), metode ini menangkap karakteristik karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan yang tidak biasa.

4. Metode Narasi

• Metode naratif mencakup informasi tertulis tentang evaluasi kinerja. Metode ini memberikan penilaian yang sepenuhnya tertulis tanpa didasarkan pada kelas atau jenjang yang telah ditentukan.

5. Dengan tujuan manajemen

• Manajemen berdasarkan tujuan (MBO) adalah pernyataan bersama tentang tujuan kinerja oleh orang-orang dan manajer. Karyawan dievaluasi pada seberapa baik mereka telah mencapai tujuan spesifik yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

6. Skala Penilaian Berbasis Perilaku (BARS)

• BARS adalah kombinasi dari beberapa komponen peristiwa kritis dan pendekatan skala penilaian grafis. Supervisor menilai karyawan menggunakan skala numerik. Keuntungan dari metode ini adalah karena karyawan dan manajer terlibat, gambaran kinerja karyawan lebih baik, objektif dan dapat diterima.

7. SDM

• Orang adalah sumber daya yang berharga bagi perusahaan. Informasi tentang biaya investasi dan tenaga kerja sangat berguna untuk pengambilan keputusan di perusahaan. Manfaat dari pendekatan ini termasuk pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan implementasi kebijakan sumber daya manusia, pengembalian investasi dalam sumber daya manusia, dan pengembangan kompetensi karyawan.

8. Pusat evaluasi

• Metode pusat biaya adalah konsep yang sederhana. Metodenya sangat fleksibel. ይህ ዘዴ የመምረጥ እና የማስተዋወቅ ውሳኔዎችን ለማድረግ እና የሰራተኛ ልማት ፍላጎቶችን ለመመርመር ይጠቅማል። ይህ ዘዴ የባለብዙ ባህሪ መለኪያዎችን ይፈቅዳል. የዚህ ዘዴ ውጤቶቹ በቀላሉ አይታለሉም, ነገር ግን የዚህ ዘዴ እድገት ውድ እና ብዙ ጊዜ እና ጉልበት ይጠይቃል. ምክንያቱም ጥቂት አባላት ብቻ በአንድ ጊዜ ማረም ይችላሉ።

9. 360 ዲግሪ

• ይህ ዘዴ ታዋቂ የአፈፃፀም ግምገማ ዘዴ ነው, ምክንያቱም ከተለያዩ የድርጅቱ ደረጃዎች እና ከውጭ አካላት የተውጣጡ ትንታኔዎችን ያካትታል. 360 ዲግሪ ከሱፐርቫይዘሮች፣ የስራ ባልደረቦች፣ የበታች ሰራተኞች፣ ደንበኞች እና አቅራቢዎች ግብአትን ያካትታል።
• ይህ ዘዴ የራሳቸውን እና ሌሎች በስራ ቦታ ላይ የሚያደርጉትን ተፅእኖ እንዲያውቁ ያስችላቸዋል. የዚህ ዘዴ ጥቅም ውጤቱ ትክክለኛ, አስተማማኝ እና አሳማኝ ነው. ይህ ዘዴ በሕጋዊ መንገድ የተረጋገጠ ነው. የዚህ ዘዴ ጉዳቱ ብዙ ጊዜ የሚወስድ እና በጣም ውድ ነው. ውጤቱ የሚጠብቁት ካልሆነ የሰራተኞችን እምነት ሊጎዳ ስለሚችል ለድርጅቱ ባህል በጣም ስሜታዊ ነው።

10. 720 ዲግሪዎች

• ይህ ዘዴ የላቀ 360 ዲግሪ ዘዴ ነው. በዚህ መንገድ የ 360 ዲግሪ ዘዴ ውጤቶች ለሠራተኛ ልማት, የአፈፃፀም እድገት እና የሙያ እድገት እድሎች አስተያየት ለማግኘት ጥቅም ላይ ይውላሉ.

ስለዚህ የሰራተኛ አፈፃፀም ግምገማ በአቀባዊ (በማስተዋወቅ/ወደታች) ወይም በአግድም መንቀሳቀስ ብቻ ሳይሆን የሰራተኞችን ጥራት እና ብቃት ማሻሻል እና የሰራተኞችን ለስላሳ ክህሎት (ሞራል እና ታማኝ) መገምገም ይችላል። በእነሱ ላይ ማመን የተሻሉ የንግድ መሪዎችን ያደርጋል.

እንደአጠቃላይ የሰራተኞች የስራ አፈፃፀም ግምገማዎች ለሰራተኞች ጥቅማጥቅሞችን መስጠት እና ለድርጅቱ ለወደፊቱ የተሻሉ የ HR ፕሮግራም ፖሊሲዎችን ተግባራዊ ለማድረግ የሚረዱ መሆን አለባቸው.

የአፈጻጸም ግምገማ መጽሃፍ ቅዱስ

• አሚር, ኤምኤፍ, 2015. የሰራተኞች አፈፃፀም ግምገማ እና በኩባንያዎች ውስጥ የአፈፃፀም ምዘና ጽንሰ-ሀሳብን መረዳት.
• አንባራሱ፣ ቪ.፣ ጄኒታ፣ ኤ እና ዩሊት፣ ጄጄ፣ 2015. የጭፍን ሎጂክን በመጠቀም የሰራተኛ አፈጻጸም ግምገማ ስርዓት። ዓለም አቀፍ የፈጠራ ምርምር እና ልማት ጆርናል, 4 (3), ገጽ. 232-238.
• Badriyah, M., 2002. የ KPRI አስተዳደር እና የድጋፍ አፈፃፀም ተፅእኖ በ SMU Negeri 3 Malang በሙስሊሙተል ባድሪያህ (የዶክትሬት መመረቂያ ፣ ማላንግ ስቴት ዩኒቨርሲቲ) በትምህርት ቤት ህብረት ስራ ማህበራት ልማት ላይ።
• Dessler, G. እና Varrkey, B., 2005. የሰው ኃይል አስተዳደር, 15e. ፒርሰን ትምህርት ህንድ.
• Giangreco, A., Carugati, A., Sebastiano, A. and Al Tamimi, H., 2012. የውጪ ጦርነት, ውስጣዊ ሰላም: በግጭት ዞን ውስጥ የህዝብ ሆስፒታል አፈፃፀም ግምገማ ስርዓት ትንተና. ግምገማ እና እቅድ፣ 35 (1)፣ ገጽ 161-170።
• Hanggraeni, D., 2014. የተቀናጀ የኮርፖሬት ስጋት አስተዳደር እና ጥሩ የድርጅት አስተዳደር፡ የ GCG ልምዶችን እና የድርጅት አፈጻጸምን ለማሻሻል የኮርፖሬት ስጋት አስተዳደርን መተግበር ያለውን ጠቀሜታ መሞከር።
• ከጃያኔጋራ እና ሃርታኒ. 2016. "በቦጆኔጎሮ ውስጥ በአይሲያህ ሆስፒታል ድንገተኛ ክፍል ውስጥ በሥራ እርካታ እና በነርሲንግ አፈፃፀም መካከል ያለው ግንኙነት." የመመረቂያ ጽሑፍ (ያልታተመ)። ቦጆኔጎሮ፡ አይሲያህ ቦጆኔጎሮ።
• Mangkunegara, AP እና Prabu, A., 2012. የሰው ኃይል አፈጻጸም ግምገማ, ስድስተኛ እትም. ቡድን፡ Refika Aditama.
• ማቲስ, አርኤል, ዳን ጃክሰን, ጆን ኤች 2006. የሰው ሀብት አስተዳደር.
• ናቫቪ, I., 2013. የአመራር እና የአፈፃፀም ድርጅታዊ ባህል. ጃካርታ፡ ፒ.ቲ. ፋጃር ኢተርፕራታማ ማንዲር፣ 12 (1)።
• Rivai, V. እና Basri, AFM, 2005. የአፈጻጸም ግምገማ: የሰራተኞችን አፈፃፀም ለመገምገም እና የኩባንያውን ተወዳዳሪነት ለማሻሻል ተስማሚ ስርዓት. PT ራጃ Grafindo Persada.
• Sedarmayanti, P., 2007. የሰው ኃይል አስተዳደር. ጃካርታ፡ ፒ.ቲ. የመሬት ሥነ ጽሑፍ
• Snell, S., Bohlander, GW እና ሞሪስ, S., 2015. የሰው ሀብት አስተዳደር. የኔልሰን ትምህርት.
• Widodo, J., Wahyudi, S. እና Setyorini, Y., 2007. በአፈጻጸም ላይ የተመሰረተ ቢሮክራሲ መገንባት. ባይዩ ሚዲያ